INTERVIEW

LAURENT

MAGNE

Directeur des Ressources Humaines chez BPCE Infogérance & Technologies  (BPCE-IT)

BPCE Infogérance & Technologies est une structure informatique commune aux différents réseaux constituant le Groupe BPCE (Banque Populaire Caisse d’Epargne). Les 1 200 collaborateurs de BPCE-IT, majoritairement analystes, ingénieurs et experts informatiques, sont présents dans 13 villes en France.

Quels sont les grands facteurs d’évolution auxquels est confrontée votre organisation ?

Notre premier enjeu est technologique. La digitalisation de la relation client impacte de manière importante les métiers informatiques : l’intégration de nouvelles technologies telles que le cloud nous oblige à travailler autrement et nous conduisent à faire évoluer les compétences de nos collaborateurs.

Face aux nouvelles exigences en matière de rapidité d’exécution des projets informatiques, nous devons également transformer la manière de travailler entre les développeurs et l’infogérance. A ce titre, nous avons développé des méthodes de travail différentes, et prônons l’agilité dans nos modes de fonctionnement afin de susciter davantage d’interactions entre les acteurs.

Nous devons également davantage automatiser nos SI bancaires - beaucoup d’actions sont encore réalisées manuellement - afin de répondre aux attentes de réactivité vis-à-vis des SI. Nos investissements autour du DevOps concourent à réussir cet objectif.

Deuxième enjeu majeur pour nous et nos clients : le traitement de la donnée. L’environnement commercial du secteur bancaire est en effet très consommateur de données permettant de mieux connaître les clients, marketer les offres et les adresser au bon public. Cela impacte notre manière de travailler, nos processus, et par conséquent les compétences de nos collaborateurs.

Troisième enjeu, la cybersécurité, BPCE IT étant responsable de la sécurité pour la majorité des SI du Groupe.

« Pour être à la hauteur des enjeux de cybersécurité, nous avons opéré un double mouvement : une meilleure formation de nos collaborateurs et des technologies plus robustes ».

D’un point de vue RH, cela se matérialise par l’internalisation des expertises afin de sécuriser ces compétences en interne : nous avons mis en place des équipes spécialisées sur ces sujets, ayant développées des expertises nouvelles et pointues en matière de cybersécurité.

D’un point de vue technologique, nous avons fait évoluer de manière très forte nos systèmes de défense et de sécurité. Des exercices de hacking nous permettent également de tester les systèmes mis en place.

 

Quelles sont les évolutions de vos métiers et des compétences associées ?

Les métiers de l’infrastructure – ingénieurs réseaux et systèmes - sont les premiers impactés par les évolutions technologiques, notamment par la mise en place du Cloud, car ils doivent intégrer cette dimension dans les projets informatiques.

Les métiers de la production informatique sont quant à eux directement concernés par l’automatisation de la production : l’acquisition de ces nouveaux savoir-faire passe par la formation, mais surtout par la pratique, via des mises en situation, l’apprentissage par l’action (learning by doing).

Enfin, nous devons également renforcer certaines compétences très techniques liées à l’administration et à la gestion des bases de données.

 

Face à ces évolutions, quels sont vos enjeux RH et les chantiers en cours et à venir pour y répondre ?

  • Renforcer l’attractivité de nos métiers

En matière de recrutement, nous bénéficions d’un marché de l’emploi porteur, avec des viviers importants de personnes formées à nos métiers.

Deux facteurs impactent néanmoins notre attractivité : premièrement, la nature de notre activité - l’infogérance – considérée comme moins « noble » que l’activité de développement ; deuxièmement, notre secteur d’activité, la banque pouvant parfois souffrir d’une image un peu vieillotte.

« Nous devons donc fournir un effort particulier pour développer notre marque employeur, en valorisant à la fois notre capacité à innover et la qualité de vie au travail au sein de notre entreprise ».

Nous menons à ce titre de nombreuses actions dans les écoles pour valoriser notre offre de formation interne et les perspectives de carrière de nos collaborateurs. Nous participons également à des événements étudiants sur des sujets porteurs, tels que la cybersécurité, afin de démontrer les innovations que nous mettons en place sur ces sujets.

  • Favoriser la diversité de nos collaborateurs

« La diversité de nos profils est un enjeu RH majeur pour BPCE-IT, afin que nos collaborateurs soient le plus représentatifs de la population française »

La féminisation de nos métiers est un axe important de nos politiques d’embauche, notre environnement étant à 85% masculin.

Le recrutement est un levier pour développer la mixité, avec des ambitions fortes en matière de recrutement de femmes. Nous nous heurtons malheureusement à des difficultés, car les femmes sont peu nombreuses sur le marché de l’emploi informatique : si dans les années 80, nous avions environ 30% à 40% de candidates, le pourcentage est descendu à 10% ces dernières années. Au-delà du recrutement, la progression des femmes au sein de notre entreprise est une de nos préoccupations : nous avons mis en place un dispositif d’égalité professionnelle avancé, comme en témoigne notre note globale de 94/100 de l’Index de l’Egalité Femmes-Hommes.

La diversité des âges est également un enjeu fort pour notre entreprise, la moyenne d’âge de nos collaborateurs avoisinant les 50 ans. Nous cherchons donc à diversifier nos recrutements sur les différentes classes d’âge, avec un effort particulier concernant les jeunes actifs afin d’assurer un rééquilibrage de notre pyramide des âges et préparer l’avenir.

  • Poursuivre nos efforts pour développer la mobilité

Nous sommes confrontés à un environnement professionnel moins mobile que dans d’autres secteurs, ce qui peut s’expliquer par la répartition de nos effectifs sur 13 sites en France. En effet, la mobilité géographique est aujourd’hui un frein à la mobilité fonctionnelle. Pour lever ces freins, des dispositifs d’accompagnement professionnels ont été mis en place au niveau du Groupe, et les offres d’emplois du Groupe sont accessibles à l’ensemble des collaborateurs.

« Le développement de la mobilité est un combat quotidien. Il nous faut à la fois donner envie aux collaborateurs de bouger, et rassurer les managers quant à l’accompagnement RH proposé pour former les collaborateurs ne disposant pas de l’ensemble des compétences nécessaires »

  • Sécuriser les compétences liées au mainframe

« Nous vivons entre deux mondes historiquement et technologiquement très éloignés : le mainframe et le cloud ».

Les technologies relativement anciennes du mainframe restent au cœur de nos systèmes d’information, or les écoles informatiques ne forment plus à ces technologies. Nous avons donc la nécessité de former par nous-même les collaborateurs qui nous rejoignent. Les dispositifs d’accompagnement sont relativement longs et s’appuient à la fois sur de la formation avec des partenariats externes et de l’immersion au sein de nos équipes, supervisée par un tuteur interne responsable d’assurer la montée en compétences du collaborateur.

  • Mesurer la performance individuelle de nos collaborateurs

Au sein de notre environnement de production informatique, la mesure des objectifs de performance individuelle est un de nos défis. Nous devons être en mesure de mieux définir ce qu’est un objectif de performance individuelle et le niveau de performance attendu, afin de le suivre dans le temps.